Fiche 7 : Formation professionnelle

Texte d’orientation du XIIIe congrès de la CGT-Culture – novembre 2023

Selon le décret 2007‐1470, la formation professionnelle tout au long de la vie comprend principalement les actions suivantes :

1 La formation professionnelle statutaire, destinée, conformément aux règles prévues dans les statuts particuliers, à conférer aux fonctionnaires accédant à un grade les connaissances théoriques et pratiques nécessaires à l’exercice de leurs fonctions et à la connaissance de l’environnement dans lequel elles s’exercent.

2 La formation continue, tendant à maintenir ou parfaire la compétence des fonctionnaires en vue d’assurer :

• leur adaptation immédiate au poste de travail ;
• leur adaptation à l’évolution prévisible des métiers ;
• le développement de leurs qualifications ou l’acquisition de nouvelles qualifications.

3 La formation de préparation aux examens, concours administratifs et autres procédures de promotion interne.

4 La réalisation de bilans de compétences permettant aux agents d’analyser leurs compétences, aptitudes et motivations en vue de définir un projet professionnel.

5 La validation des acquis de leur expérience en vue de l’acquisition d’un diplôme, d’un titre à finalité professionnelle ou d’un certificat de qualification inscrit au répertoire national prévu par l’article L. 335‐6 du code de l’éducation.

6 L’approfondissement de leur formation en vue de satisfaire à des projets personnels et professionnels grâce au congé de formation professionnelle régi par le 6° de l’article 34 de la loi du 11 janvier 1984 susvisée.

L’administration doit s’assurer que l’information à destination des agents soit effective, quelles que soient leurs catégories. L’entretien annuel de formation doit :

• faciliter l’accès à la formation ;
• permettre aux agent.e.s d’identifier et d’exprimer leurs besoins en formation, en projet professionnel ou individuel ;
• lutter contre l’illettrisme.

Les outils que sont le bilan de compétences, la validation des acquis l’expérience, la reconnaissance des acquis de l’expérience professionnelle (RAEP), compte personnel de formation (CPF), le congé de formation professionnelle et le compte personnel de formation doivent être utilisés et favorisés pour :

• la reconversion professionnelle ;
• le reclassement ;
• la réintégration des agent.e.s après congé longue maladie, longue durée, détachement syndical… ;
• la reconnaissance professionnelle et salariale de la qualification acquise.

Alors que la formation professionnelle devrait être considérée non  pas  comme  un  coût,  mais  comme  un  véritable investissement dans l’avenir des politiques publiques culturelles, l’offre de formation professionnelle du ministère de la Culture n’est pas à la hauteur des enjeux et des attentes des personnels. Ces outils sont insuffisamment utilisés et vus uniquement sous le prisme quantitatif et donnant que trop rarement des suites aux projets personnels ou professionnels des agent.e.s. La formation professionnelle est essentiellement basée sur l’adaptabilité immédiate au poste, et peu sur la promotion sociale et sur les parcours professionnels, avec des moyens financiers qui peuvent être en diminution dans certains services, mais surtout très hétérogènes selon les secteurs.

D’autres difficultés sont récurrentes : un nombre important d’agent.e.s n’ont pas accès à la formation faute d’effectif suffisant ; prises en charge de frais de formation à la charge des agent.e.s ; formations trop éloignées géographiquement…

Par ailleurs, le plan de formation devrait se construire en lien avec les évolutions, les besoins des agent.e.s et des services. Enfin, il devrait inscrire davantage des formations axées sur les questions de déontologie ou encore de service public.

La CGT-Culture revendique :

• L’intégration de la formation professionnelle dans le temps de travail. Chaque agent.e doit avoir le droit de consacrer 10 % de son temps de travail à la formation professionnelle. Celle‐ci doit être répartie de façon équitable entre la formation liée aux besoins du poste de travail et la formation à l’initiative de l’agent.e, répondant aux seuls critères de ses aspirations personnelles sans droit de regard de l’employeur sur le contenu afin que l’agent.e soit pleinement acteur‐ rice de sa formation.
• Le bénéfice pour l’ensemble des agent.e.s du ministère d’une égalité de traitement pour la formation professionnelle ; il faut lutter contre les disparités qu’elles soient géographiques, structurelles ou catégorielles.
• La formation de préparation aux examens, concours administratifs et autres procédures de promotion interne doit impérativement être en adéquation avec la nature des épreuves.

Pour combattre les freins à la formation professionnelle :

• Les frais de formation (hébergement, déplacement, inscription, frais pédagogiques, frais de garde…) doivent être pris en charge, mais aussi leur avance afin qu’ils ne soient pas un frein au départ en formation, en particulier pour les personnels d’outremer.
• Une augmentation significative des moyens humains, financiers et matériels (salle, vidéo, ordinateurs…) doit être attribuée aux services de formation afin qu’ils remplissent pleinement leurs missions.
• Tous les services de formation doivent être maintenus en proximité (ou intégrés) auprès des services métiers.
• Les agent.e.s doivent être remplacé.e.s le temps de leur formation afin de faciliter l’accès à celles‐ci.
• L’intégration des temps de déplacement pour assister à des formations dans le temps de travail.

Contre les discriminations :

• Le développement de formation sur tout type de discrimination (racisme, xénophobie, homophobie, handicap, genre…) et la question de l’égalité femmes‐ hommes doivent être au cœur des contenus de formation.
• L’harmonisation dans la préparation aux concours, via formation et oraux blancs, entre les établissements afin d’assurer l’équité entre agent.e.s du ministère.

Les formations obligatoires :

• Une formation d’accueil interne pour tout.e nouvel.le agent.e (fonctionnaire, CDI, CDD) doit être mise en place sur le temps de travail.
• Une formation ministérielle post‐recrutement pour tous les agent.e.s fonctionnaires et contractuel.le.s d’une durée minimale de 10 jours abordant notamment l’organisation du ministère, le code et les valeurs de la fonction publique. Cette formation devra être ouverte aux agents déjà en poste.
• Des formations à la fonction d’encadrant.e tout au long de la carrière notamment dans le cadre de la prévention des risques professionnels.
• Une formation aux encadrant.e.s, aux responsables des ressources humaines, aux assistant.e.s de prévention et aux membres de la formation spécialisée de lutte contre les violences sexistes et sexuelles au travail.
• L’administration doit proposer et financer les formations adéquates aux élu.e.s qui siègent dans les instances du ministère (CSA, FSSCT, CAP, conseil d’administration, conseil scientifique…).
• La mise en conformité des formations obligatoires en rapport avec les postes de travail.

Des évolutions nécessaires :

• Renforcer les formations de préparation aux concours.
• Maintenir les formations métiers et leurs mutations.
• Développer des formations sur les enjeux climatiques et la transition écologique.
• Des formations et des dispositifs de formation à l’attention des personnes handicapées doivent être concrètement et clairement engagés.
• Des formations aux TIC (technologies de l’information et de la communication) et une mise à disposition du matériel informatique doivent être accessibles pour toutes et tous les agent.e.s, quelles que soient les missions exercées ; cela implique des moyens budgétaires afin d’équiper toutes les structures ou les équipements et locaux.
• Le renforcement des formations premiers secours, incendie et SSIAP (Service de Sécurité Incendie et d’Assistance à Personnes).
• Veiller à proposer des formations à distance de qualité et adaptées aux spécificités du ministère sans pour autant se substituer à la formation en présentiel et demander au ministère un retour d’expérience en commission formation.
• La compétence de formateur.rice interne doit être développée ; il faut en augmenter le nombre afin de promouvoir, développer et valoriser les formateurs en interne.

L’ouverture de nouveaux droits :

• Le droit de contrôle et de définition collective de tous les plans de formation par les comités techniques.
• Exiger lors de l’examen des bilans et des programmes de formation, un bilan des entretiens de formation permettant un recensement précis des besoins et des freins à la formation (sous‐effectif, distance, frais…).
• Pour cela, les représentant.e.s CGT doivent se saisir des instances que sont les comités techniques, les commissions de formations ainsi que les commissions administratives paritaires, commissions consultatives paritaires pour porter ces revendications et combattre les refus de formation.