Texte d’orientation du XIIIe congrès de la CGT-Culture – novembre 2023
Toute discrimination découle d’un processus de domination. La CGT combat toute forme de domination : classisme (l’appartenance ou la non‐appartenance à une classe sociale), sexisme, racisme, validisme, LGBTIQphobie, âgisme, etc.
Les discriminations ont non seulement pour objet d’écarter de leurs droits les personnes qui y sont soumises, mais aussi la particularité de recomposer et de réinventer leurs objets en permanence, notamment en s’additionnant.
La gestion des agent.es de la Fonction publique fait souvent usage de discriminations systémiques, directes ou indirectes, conséquences de politiques discriminatoires. Il suffit de penser au Bunidom1.
Il est donc impératif d’être attentif.ve à toute discrimination, toute nouvelle façon d’exclure un groupe de ses droits, mais également de penser nos actions et revendications comme non discriminantes. Il faut donc avant toute chose se former.
La restriction d’emplois statutaires aux seules personnes de la communauté européenne exclut de façon discriminante les résident.e.s étranger.ère.s avec papier. Cette discrimination a des effets racistes, en les cantonnant aux entreprises prestataires du ministère de la Culture, ce qui en fait des métiers racisés2 (nettoyage, sécurité…). Comme pour les métiers genrés, c’est une manière pour l’employeur de dévaloriser et de précariser le travail ou de l’invisibiliser. Et enfin, comme pour bon nombre d’agent.e.s issus de la diversité, les postes de directions ou de conception du ministère ne sont pas occupés par les personnes racisées.
Les exemples de discriminations sont nombreux, de la grossophobie aux LGBTQIphobie. Les propos homophobes existent dans les services où des collègues peuvent rencontrer des difficultés dans leurs transitions ; le rejet des corps littéralement hors normes est également un facteur important de discrimination invisible. L’offensive réactionnaire transphobe nous impose de rester vigilant.e sur les droits LGBTQI+. Pourtant, ces questions sont peu ou pas abordées dans nos syndicats.
Nous devons aussi combattre une société qui prône le validisme en excluant les personnes en situation de handicap que ce soit dans nos institutions culturelles, car elles ne sont pas adaptées, ou dans nos collectifs de travail. Il faut penser une société d’inclusion et cela passe par les espaces publics et les espaces de travail qui doivent être adaptés aux travailleurs et travailleuses (cf Fiche Handicap).
La discrimination fondée sur l’âge, dite âgisme, est manifeste dans la formation, la carrière et l’emploi. La lutte contre la réforme des retraites a mis en exergue le mauvais taux d’emploi des « seniors » en France, en 16e position sur les 27 pays de l’Union européenne, avec un taux d’emploi de 55,9 % sur une moyenne européenne à 60,5 %. L’âgisme a des conséquences graves et profondes sur la santé et le bien‐être des personnes, amplifiant notamment l’isolement social et la précarité. Selon l’OMS, 6,3 millions de cas de dépression dans le monde sont dus à l’âgisme.
Dans notre ministère où la moyenne d’âge est de 50 ans, nous constatons un développement croissant du « jeunisme » (culte des valeurs associées à la jeunesse) où des encadrant.e.s font pression sur les personnes de plus de 50 ans en les poussant à la mobilité afin de les remplacer par des jeunes recrues. La hiérarchie considère que l’expertise acquise constitue une réticence « au changement » au lieu de justement s’appuyer sur l’expérience et l’historique du ministère qu’ont les « seniors » pour améliorer l’organisation du travail et les politiques culturelles.
Les discriminations, qui permettent un contrôle des corps et des cultures, ont vocation de façon constante de rappeler à la victime qu’elle ne devrait exister que par les normes des dominant.e.s.
La discrimination syndicale n’est ni plus ni moins qu’une stratégie visant à empêcher l’organisation des travailleurs et travailleuses en rognant sur les libertés syndicales. Remonte actuellement de tous les secteurs du ministère une offensive antisyndicale forte aux formes très variées : vexations, remontrances, mesures disciplinaires, tentatives de licenciement et licenciement. Il s’agit bien d’empêcher l’expression des travailleurs et travailleuses. La CGT doit faire de ce combat sa priorité.
La CGT doit s’engager plus en avant encore avec les associations de défense de victimes de discriminations, être en constant dialogue avec elles et se faire le relais au travail, être présente durant les journées de mobilisation (marche des fiertés, journée internationale du droit des femmes, journée du souvenir trans, marche pour les sans‐papiers, etc.), mais également savoir entendre les reproches et faire évoluer ses pratiques. C’est aussi se former à recevoir la parole des victimes et à les accompagner sans les contraindre.
relationnelle du racisme en insistant sur l’existence de rapports de domination. Pour elle, la « racisation » désigne l’assignation à un statut minoritaire : les individus du groupe majoritaire et dominant « racisent » lorsqu’ils nomment et catégorisent.
Lutte contre les discriminations versus Promotion de la diversité ?
La diversité regroupe l’“ensemble des personnes qui diffèrent les unes des autres par leur origine géographique, socioculturelle ou religieuse, leur âge, leur sexe, leur orientation sexuelle, etc., et qui constituent la communauté nationale à laquelle elles appartiennent”13. La promotion de la diversité ne doit pas se limiter à un effet de mode via des opérations de communication et des labellisations qui semblent limiter le ministère de la Culture et ses opérateurs à fournir des données chiffrées dans les rapports sociaux uniques (RSU) et les rapports de la DGAFP. Il faut défendre un véritable principe d’inclusion des profils sous‐représentés dans le cadre professionnel (personnes handicapées, racisées, trans, habitants des quartiers sensibles, femmes, seniors, etc.) en favorisant l’acceptation et le rôle des différences, ce qui enrichira les collectifs de travail.
La CGT-Culture revendique :
- La création d’une fiche alerte par type de discrimination pour mieux cibler la discrimination que l’agent est en train de subir.
- De lutter contre les propos diffamatoires qui portent atteinte à l’agent, à sa personnalité, sa position intellectuelle.
- De lutter contre les actes de malveillance, “acte répété commis sciemment dans l’intention de faire du tort à l’agent”.
- Un recrutement sans concours permettant à celles et ceux n’ayant pas de diplôme d’accéder à la fonction publique.
- Un égal accès dans le déroulement des carrières, la mobilité, les promotions, l’accès aux responsabilités.
- L’obligation pour toute et tout agent public d’être formé.e sur les discriminations et les stéréotypes et aux violences sexistes et sexuelles au travail.
- La lutte contre la glottophobie.
- L’égalité entre les femmes et les hommes en respectant l’obligation d’égalité salariale et en combattant les violences sexistes et sexuelles (cf. fiche Égalité professionnelle).
- La lutte pour la régularisation des travailleurs sans papiers.
- L’accès aux emplois statutaires aux ressortissants de nationalités extraeuropéennes.
- La lutte pour en finir avec les métiers genrés et/ou racisés.
- L’adaptation des conditions de travail aux agent.es en situation de maladie ou de handicap (cf. Fiche Handicap).
- De favoriser la transmission des connaissances et les échanges intergénérationnels .
- De véritables parcours professionnels.
- La lutte contre toute forme de discrimination syndicale et la défense des militant.es, et l’arrêt immédiat de toute mesure coercitive de quelque nature que ce soit contre les réprésentant.e.s du personnel dans l’exercice de leur mandat.
- De combattre l’extrême droite et ses idées par des formations, de l’information et la lutte.
1 Bureau pour le développement des migrations dans les départements d’outre‐mer, créé en 1963 et disparu en 1981
2 En France, le mot « racisation » apparaît dans l’ouvrage L’idéologie raciste (1972) de la sociologue Colette Guillaumin. Elle développe une conception