Au travers de la réorganisation de votre service et de votre récente nomination au poste de Directeur des ressources humaines, occasion nous est donnée de vous interpeller sur différents points. Nous n’attendons bien évidemment pas que des réponses soient apportées à brûle-pourpoint, nous vous demandons, Madame le Directeur des ressources humaines, ainsi qu’aux plus hautes autorités de notre établissement d’y porter non seulement la plus grande attention, mais de concourir à faire évoluer la situation.

1- Recrutement, salaires, reconnaissance professionnelle, déroulement de carrière
Thèmes que nous évoquons régulièrement lors des CAP/CCP de l’établissement et qui sont des attentes très fortes des agents.
L’établissement se doit de prendre toutes ses responsabilités lorsqu’il recrute un nouvel agent afin de lui garantir une rémunération en adéquation avec sa formation, son expérience, ses compétences et ses responsabilités.
Trop souvent, nous voyons que le CMN utilise les CAP/CCP afin de rectifier des erreurs faites lors du recrutement de nouveaux agents. Cela est inadmissible car non seulement cela corrompt le rôle de ces instances mais pénalise par la même occasion la carrière d’autres agents qui auraient pu prétendre à des mesures.
En effet, vous n’êtes pas sans savoir que la première préoccupation des Français est aujourd’hui les questions de pouvoir d’achat. Les agents titulaires ou non titulaires du CMN n’y échappent malheureusement pas. Politique des bas salaires, hausse du point d’indice qui ressemble davantage à une obole qu’à une réelle augmentation du pouvoir d’achat, déroulement de carrière bloqué… Il n’est pas digne qu’un établissement public entretienne la précarité sociale au travers de salaires notoirement et largement insuffisants. Il serait plus que temps que le CMN mène en la matière une politique salariale ambitieuse.
Madame, les agents que vous avez désormais sous votre autorité ont, au fil de leur vie professionnelle, dû s’adapter aux évolutions de l’établissement, se spécialiser dans certains domaines (passation de marché, comptabilité, ressources humaines, sécurité, visites de publics spécifiques ou non, marchandising…). Pour autant, les agents n’ont pas vu leurs salaires, leurs positionnements ou leurs carrières évoluer. La reconnaissance du travail doit être une priorité car cette reconnaissance donne du sens au travail effectué quotidiennement. Il n’y a pire injure que le mépris ou l’indifférence. Nombre d’agents font bien plus que ce pourquoi ils ont été engagés. De cet investissement, vous vous devez d’en prendre compte.

2- Précarité
En 1999, un grand mouvement de grève au sein du Ministère de la Culture a permis de titulariser nombre de vacataires. A l’époque, la précarité était énorme. Près de dix plus tard, la précarité qui aurait du disparaître, s’est reconstituée. Les besoins sont criants. La sécurité des visiteurs n’est plus toujours assurée.

L’établissement se doit d’en alerter les tutelles. L’Etat ne peut fuir indéfiniment ses responsabilités au risque alors, de relancer un mouvement d’exaspération des agents. Faudra t’il attendre que les pétitions se
multiplient ? Que les agents se mettent en grève ? Ou qu’un accident tragique arrive et ne mette l’établissement et l’Etat face à ses inconséquences ?
De nombreux agents ayant des missions relevant ou du Ministère ou du CMN subissent un temps incomplet subit malgré des besoins. Des solutions doivent être apportées pour CDIser dès que le besoin est permanent et d’augmenter le nombre d’heures travaillées dès lors qu’il en existe la nécessité et que l’agent le souhaite.

3- Statut des contractuels
Depuis de nombreuses années, il est évoqué une arlésienne dénommée « réforme du statut des contractuels ». Blocage au niveau des tutelles, maîtrise d’ouvrage, RGPP… ont été motifs à ce que ce nouveau statut ne voit pas le jour.

Compte tenu des différents sujets précédemment cités, vous comprendrez à quel point ce dossier est crucial et urgent. Nous espérons donc que des négociations reprennent le plus rapidement possible. Par ailleurs, pendant toutes ces périodes de latence, aucune réponse n’a été donnée à nombre de nos revendications (intégrations de nouveaux métiers dans le statut ainsi que des CDI à temps incomplet…). C’est pourquoi, lorsque les négociations reprendront, une mise à plat sera indispensable.

4- Décentralisation, déconcentration
La décentralisation s’est faite non seulement sans associer les personnels concernés mais sans même les informer ! Cela est inacceptable. La RGPP relance aujourd’hui une nouvelle vague de décentralisation qui sera connue avec plus de détails au mois de juillet prochain. Il ne saurait être question de recommencer les mêmes errements commis.
La même problématique se posera au moment où se mettra en place la déconcentration de l’établissement. Depuis des années, une révolution de l’établissement est annoncée aux agents et puis, on les laisse dans un silence plein d’incertitudes. Les agents doivent être mieux informés au travers d’une lettre déjà mise en place spécialement et de réunions au siège pour l’ensemble des agents du siège. Une telle réorganisation ne peut se faire sans les personnels, à vous d’en prendre toute la mesure.

5- Formation professionnelle
La formation professionnelle de cette année a d’ailleurs été axée sur la professionnalisation des agents dans le cadre de la déconcentration.
Nous revendiquons de voir évoluer la formation des agents vers des formations plus qualifiantes ou certifiantes. La formation ne doit pas être qu’un simple outil pour l’établissement aux fins d’adapter ses agents à ses besoins, mais se doit être aussi, pour les agents un moyens d’accroître leurs qualifications et voir ainsi leurs carrières et leurs rémunérations évoluer en conséquence.
En effet, la formation doit permettre à ce que chaque salarié puisse en fin de carrière franchir un palier supérieur par rapport à celui qui était le sien lors de son entrée dans l’établissement. Cela demande que les agents soient informés et orientés, qu’ils puissent bénéficier d’un bilan de compétences, que la validation des acquis d’expérience aboutisse à l’obtention d’un titre reconnu non pas seulement dans l’établissement mais au plan national, inscrit sur le répertoire national des certifications professionnelles.
La formation doit être aussi générateur d’épanouissement personnel, à ce titre, une formation ne doit pas être refusée à un agent sous prétexte qu’elle n’est pas en rapport avec son métier.

6- Organisation du travail
Un chantier avait débuté à la suite de l’aménagement de la réduction du temps de travail de 2002, celui de la mise en place de règlements intérieur et de visite. Aujourd’hui, ce chantier est au point mort. Pourtant, vous pourrez le constater au travers du bilan social de l’établissement, qu’il y a en la matière de nombreuses carences. On ne peut laisser nombre de personnels travailler dans un no man’s land réglementaire. Il en va de l’intérêt des agents comme de celui des visiteurs dont les questions de sécurité sont au cœur de ces règlements.

Par ailleurs, et vous avez déjà pu le constater, les structures du siège et des monuments sont hétéroclites. C’est pourquoi, ces règlements doivent se faire au cas par cas et en concertation avec les agents. Des agents ayant le sens du service public souffrent de l’inadaptabilité de leur organisation de travail.

7- Souffrance au travail et harcèlement moral
Vous en avez sans doute déjà pris toute la mesure, les questions de souffrance au travail et de harcèlement moral n’ont pas épargné notre établissement. De nombreux cas ont été dénoncé et traité. Mais cela ne s’est pas fait sans peine. Et ne nous leurrons pas sur les bonnes volontés des uns ou des autres, heureusement pour les agents concernés, la législation (loi de juillet 2005) a permis que l’on sorte du tabou et par là même de l’isolement que certains agents subissaient.
Vous le savez, Madame, tout n’est pas résolu puisque vous avez été saisie d’au moins un dossier qui dure depuis plusieurs années, c’est-à-dire depuis déjà trop longtemps. Vous avez, sur ces questions là, une lourde responsabilité de par les fonctions que vous occupez.

Lorsqu’un agent est en dépression pour des questions de harcèlement, c’est qu’il est déjà malheureusement trop tard. Le but du harcèlement est de casser un individu dans ce qu’il est. Si l’on en arrive là, l’agent peut mettre des années à se reconstruire.

Ces questions de souffrance et de harcèlement demandent donc non seulement une écoute mais aussi une réactivité de chacun d’entre nous : collègues, représentants du personnel, médecins, membres de CHS, hiérarchie.

8- Dialogue social
Nous apportons beaucoup d’importance à la qualité du dialogue social. Non seulement, au travers des différentes instances que sont les CTP, CHS, CCP, CA… mais également dans le cadre de « relations » moins institutionnelles. Nombre de conflits ou de dégradations de conditions de travail peuvent être résolues si une écoute et des réponses sont apportées. Nous espérons, Madame le Directeur des ressources humaines, échanger un dialogue constructif avec vous dans l’intérêt de l’établissement et des agents.