Encadrement

Texte d’orientation du XIVe congrès de la CGT-Culture – mai 2026

La notion d’encadrement recouvre plusieurs situations, allant de l’encadrement hiérarchique « classique » à l’encadrement fonctionnel d’équipes sans lien hiérarchique. De fait, l’encadrement est exercé par des agentes et agents de toutes les catégories, du hors classe/A+ à la catégorie C. Les marges de manœuvre et difficultés rencontrées vont donc varier d’une situation à l’autre.

L’encadrante ou l’encadrant a la responsabilité du cadre de travail des personnels en vue de réaliser des objectifs fixés, avec la polyvalence nécessaire (recrutement, formation, évaluation, gestion des conflits, objectifs, arbitrages, organisation du travail, répartition des tâches, communication, prévention des risques professionnels, des violences et du harcèlement sexistes et sexuels, des risques socio-organisationnels, dialogue avec les organisations syndicales, etc.).

L’encadrement correspond quant à lui à l’ensemble des méthodes et techniques utilisées pour mener à bien les objectifs fixés par l’encadrante ou l’encadrant.

Est donc « encadrante » et « encadrant » la personne ayant une influence et/ou une autorité (hiérarchique ou fonctionnelle) sur l’organisation du travail des agentes et agents au quotidien.

Ces dernières années, la multiplication et la diversification des agentes et agents qui sont en situation d’encadrement d’équipe comme de service, sont allées de pair avec la réduction de moyens et d’effectifs. Cette évolution est de plus en plus visible au ministère où fréquemment des postes de catégorie B ou C sont remplacés par des postes de catégorie A, une partie des missions d’exécution étant externalisées.

Cette évolution s’observe également dans des services administratifs de plus en plus réduits où certaines et certains agents sont amenés à n’encadrer qu’un ou 2 collègues, ce qui constitue un échelon intermédiaire souvent inutile, entravant l’autonomie dans le travail et créant ainsi une situation de malaise pour toutes et tous.

La mise en place d’un encadrement par objectifs, reposant sur l’individualisation de la rémunération et de la carrière, qui adosse les promotions, primes et parts variables à des objectifs chiffrés descendants permet à l’administration de se défausser sur l’échelon intermédiaire pour mettre en œuvre ses politiques de réduction de moyens. Ces logiques de gestion directement inspirées par l’entreprise privée ont un impact direct sur le périmètre du service public qui rétrécit au gré d’incessantes réorganisations.

Pris entre le marteau et l’enclume, le personnel d’encadrement témoigne de plus en plus d’un malaise généré par un conflit de valeur provoqué par l’opposition entre la politique que le gouvernement leur demande d’appliquer et le sens du service public. Alors que l’encadrement se verticalise, il n’a jamais autant été autoproclamé, par les directions, comme « management participatif, collaboratif ou bienveillant ».

Enfin, l’encadrement intermédiaire rencontre de nombreux écueils dans la constitution des équipes et la valorisation des parcours professionnels des personnels :

• Le recours de plus en plus fréquent aux agentes et agents contractuels rendant plus difficile leur promotion, en particulier en administration centrale et en DRAC. C’est en revanche moins le cas dans certains établissements publics, où il est parfois plus simple de promouvoir les agentes et agents contractuels que les titulaires
• La multiplicité des statuts pour une même fonction rend difficile l’équité/égalité de traitement au sein des équipes
• Le manque d’attractivité de la fonction publique rend difficile les recrutements et décourage tant les candidates et candidats que les recruteuses et recruteurs : absence de reconnaissance des compétences en interne (formations inadaptées ou inexistantes, freins financiers pour les déplacements ou l’hébergement, etc.) et de véritable parcours de promotion et de mobilité et faible nombre de concours proposés

L’engagement syndical des personnels d’encadrement au sein de notre organisation révèle une volonté de participer activement à la défense du service public de la culture, à celle du ministère et à la finalité émancipatrice de ses missions. Souvent en raison de leurs responsabilités et de leurs fonctions, les droits syndicaux de ces agentes et agents sont remis en cause, ce qui est une atteinte fondamentale aux libertés syndicales et au code du travail et que nous veillons à défendre.

En outre, l’engagement syndical de l’encadrante et encadrant, particulièrement à la CGT, peut constituer un frein à leur carrière voire conduire à une placardisation totale ; elles et ils sont en effet de moins en moins nombreux à accéder à des postes de responsabilité. À contrario, le fait, pour une encadrante ou un encadrant d’être représentant du personnel pose de nombreuses interrogations pour nos militantes et militants.

Il reste possible de rester fidèle aux engagements et aux idéaux défendus par la CGT en pratiquant un encadrement « humaniste », où la rentabilité n’est pas au centre du propos mais basé sur le sens du travail, l’accompagnement dans le travail et dans la carrière, des relations de confiance, de coordination, transparentes et cohérentes ainsi que le développement d’organisations et d’actions collectives. N’oublions pas que le travail peut être émancipateur notamment au sein du ministère de la Culture et de ses établissements publics.

L’encadrante ou l’encadrant est souvent à une position intermédiaire entre la direction générale et les agentes et agents opérationnels ou fonctionnels et de ce fait à même de favoriser le dialogue social et de veiller à la prévention des risques. De même elle ou il peut aussi conseiller les jeunes agentes et agents sur leurs droits et les orienter vers le syndicat.

Les encadrantes et encadrants doivent donc œuvrer à la création d’un environnement de travail apaisé favorisant le collectif du travail et un mode de gouvernance participatif en accord avec les idéaux du syndicat.

• La mise en place d’un espace de discussion interne à la CGT-Culture permettant aux syndiqué·es ayant des fonctions d’encadrement d’échanger sur les situations vécues et les problématiques rencontrées afin de mieux les outiller et les aider à assumer ces fonctions
• L’identification de stages sur l’encadrement au sein de la confédération (notamment à l’UGICT[1]) à proposer à nos encadrantes et encadrants
• La mise en place d’une commission de travail issue de la commission exécutive pour développer un revendicatif syndical spécifique encadrement

• Promouvoir un encadrement soucieux de la coordination et de la coopération qui privilégie une définition collective de la stratégie du service, qui conjugue les aspects économiques, sociaux et environnementaux
• Promouvoir un encadrement soucieux du plein exercice des qualifications et des compétences des personnels, respectueux du droit d’expression individuel et collectif
• Garantir aux agentes et agents en situation d’encadrement la protection de leur droit d’expression individuelle et collective
• Arrêt de toutes les formes d’encadrement toxique
• Formations obligatoires à l’encadrement, aux risques psycho-sociaux, au dialogue social et à la notion de travail réel, à la santé au travail et aux risques socio-organisationnels
• Modes de désignation plus démocratique des encadrantes et encadrants (par des élections par exemple)
• Défendre une gestion et une organisation du travail plus participative
• Mettre en place des modalités de prise de décision plus collectives, intégrant une vision globale du contexte et des missions, donnant ainsi un sens au travail
• Une mise en corrélation de la charge de travail et des effectifs de l’encadrement

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[1] Union Générale des Ingénieurs, Cadres et Techniciens, structure interprofessionnelle dont s’est dotée la CGT