Texte d’orientation du XIIIe congrès de la CGT-Culture – novembre 2023
Tentative de définitions
La notion d’encadrement recouvre plusieurs situations, allant de l’encadrement hiérarchique « classique » à l’encadrement fonctionnel d’équipes sans lien hiérarchique. De fait, l’encadrement est exercé par des agent.e.s de toutes les catégories, du hors classe/A+ à la catégorie C. Les marges de manœuvre et difficultés rencontrées vont donc varier d’une situation à l’autre.
L’encadrant.e a la responsabilité du cadre de travail des agent.e.s en vue de réaliser des objectifs fixés, avec la polyvalence nécessaire (recrutement, formation, évaluation, gestion des conflits, objectifs, arbitrages, organisation du travail, répartition des tâches, communication, prévention des risques professionnels, prévention du harcèlement, dialogue avec les organisations syndicales, etc.).
Le management correspond quant à lui à l’ensemble des méthodes et techniques utilisées pour mener à bien les objectifs fixés par l’encadrant.e.
Est donc « encadrant.e » un.e agent.e ayant une influence ou une autorité (hiérarchique ou fonctionnelle ) sur l’organisation du travail des agent.e.s au quotidien.
Constats
Ces dernières années, la multiplication et la diversification des agent.e.s qui sont en situation d’encadrement d’équipe comme de service, sont allées de pair avec la réduction de moyens et d’effectifs. Cette évolution est de plus en plus visible au ministère où fréquemment des postes de catégorie B ou C sont remplacés par des postes de catégorie A, une partie des missions d’exécution étant externalisées.
Cette évolution s’observe également dans des services administratifs de plus en plus réduits où certain.e.s agent.e.s sont amené.e.s à n’encadrer qu’un ou 2 collègues, ce qui constitue un échelon intermédiaire souvent inutile, entravant l’autonomie dans le travail et créant ainsi une situation de malaise pour tous.tes.
L’administration a par ailleurs une forte tendance à se défausser sur l’échelon intermédiaire pour mettre en œuvre ses politiques de réduction d’intervention du service public et de ses moyens via ses multiples réorganisations, ces encadrant.e.s étant pris dans des logiques de gestion de personnels directement inspirées par l’entreprise privée, sans pour autant approuver ces politiques.
Pris entre le marteau et l’enclume, le personnel d’encadrement témoigne de plus en plus d’un malaise généré par un conflit de valeur provoqué par l’opposition entre la politique que le gouvernement leur demande d’appliquer et le sens du service public.
Enfin, elles et ils rencontrent de nombreux écueils dans la constitution des équipes et la valorisation des parcours professionnels des agent.e.s :
- Le recours de plus en plus fréquent aux agent.e.s contractuel.l.es rendant plus difficile leur promotion, en particulier en administration centrale et en DRAC. C’est en revanche moins le cas dans les établissements publics, où il est parfois plus simple de promouvoir les agent.e.s contractuel.le.s que les agent.e.s titulaires
- La multiplicité des statuts pour une même fonction rend difficile l’équité/égalité de traitement au sein des équipes
- Le manque d’attractivité de la fonction publique rend difficile les recrutements et décourage tant les candidat.e.s que les recruteur.eus.e. : absence de reconnaissance des compétences en interne (formations inadaptées ou inexistantes, freins financiers pour les déplacements ou l’hébergement, etc.) et de véritable parcours de promotion et de mobilité
Pour un encadrement éthique
L’engagement syndical des personnels d’encadrement au sein de notre organisation révèle une volonté de participer activement à la défense du service public de la culture, à celle du ministère et à ses missions fondamentalement émancipatrices. Souvent en raison de leurs responsabilités et de leurs fonctions, les droits syndicaux de ces agent.e.s sont remis en cause, ce qui est une atteinte fondamentale aux libertés syndicales et au code du travail et que nous veillons à défendre. En outre, l’engagement syndical de l’encadrant.e, particulièrement à la CGT, peut constituer un frein à leur carrière voire conduire à une placardisation totale ; elles et ils sont en effet de moins en moins nombreux à accéder à des postes de responsabilité. À contrario, le fait, pour un.e encadrant.e d’être représentant.e du personnel pose de nombreuses interrogations pour nos militant.e.s.
Il reste possible de rester fidèle aux engagements et aux idéaux défendus par la CGT en pratiquant un management « humaniste », où la rentabilité n’est pas au centre du propos mais basé sur le sens du travail, l’accompagnement dans le travail et dans la carrière, des relations de confiance, de coordination, transparentes et cohérentes ainsi que le développement d’organisations et d’actions collectives. N’oublions pas que le travail peut être libérateur ou au moins émancipateur notamment au sein du ministère de la culture et de ses établissements publics.
L’encadrant.e est souvent à une position intermédiaire entre la direction générale et les agent.e.s opérationnel.le.s ou fonctionnel.le.s et de ce fait à même de favoriser le dialogue social et de veiller à la prévention des risques. De même, elle ou il peut aussi conseiller les jeunes agent.e.s sur leurs droits et les orienter vers le syndicat.
Les encadrant.e.s doivent donc œuvrer à la création d’un environnement de travail apaisé favorisant le collectif du travail et un mode de gouvernance participatif en accord avec les idéaux du syndicat.
Revendications « internes » :
- La mise en place d’un espace de discussion interne à la CGT‐ Culture permettant aux syndiqué.e.s ayant des fonctions d’encadrement d’échanger sur les situations vécues et les problématiques rencontrées afin de mieux les outiller et les aider à assumer ces fonctions
- L’identification de stages sur l’encadrement au sein de la confédération (notamment à l’UGICT1) à proposer à nos encadrant.e.s
- La mise en place d’une commission de travail issue de la commission exécutive pour développer un revendicatif syndical spécifique encadrement
Revendications « externes » :
- Arrêt de toutes les formes d’encadrement toxique
- Formations obligatoires à l’encadrement, aux risques psycho‐sociaux, au dialogue social et à la notion de travail réel
- Modes de désignation plus démocratique des encadrant.e.s (par des élections par exemple)
- Défendre un management plus participatif
- Mettre en place des modalités de prise de décision plus collectives, intégrant une vision globale du contexte et des missions, donnant ainsi un sens au travail
- Une mise en corrélation de la charge de travail et des effectifs de l’encadrement
1 Union Générale des Ingénieurs, Cadres et Techniciens, structure interprofessionnelle dont s’est dotée la CGT