Fin d’un contrat à durée déterminée

1.1 L’absence de droit au renouvellement du contrat

Le principe d’un recrutement préalable en CDD a été maintenu par la loi du 12 mars 2012, lorsqu’il s’agit de pourvoir des fonctions permanentes qui pourraient relever de celles de corps de titulaires, notamment lorsque le recours au contrat est justifié par les besoins du service. C’est la réaffirmation du principe de l’occupation des emplois permanents par des fonctionnaires qui a conduit à privilégier un recrutement en CDD, dont le renouvellement est conditionné à une nouvelle impossibilité au terme du contrat de pourvoir l’emploi par un titulaire.

Parce que le CDD comprend un terme précis dont le renouvellement doit être expressément prévu par l’administration lorsque le besoin qui a justifié le recrutement d’un agent contractuel n’a pas disparu, le juge ne reconnaît pas de droit au renouvellement du contrat.

L’absence de droit au renouvellement du contrat est valable même si l’agent est en congé de maternité, ou en congé de maladie à la date de fin de contrat initialement prévue. En application de l’article 27 du décret du 17 janvier 1986, « lorsque le contrat est conclu pour une durée déterminée, les congés prévus aux titres III, IV, V et VI ne peuvent être attribués au-delà de la période d’engagement restant à courir ».

L’interdiction de licencier un agent en état de grossesse ne s’applique donc pas à un non renouvellement de contrat de travail, à l’expiration de celui-ci

Par contre, le fait que l’autorité administrative indique à l’agent, après avoir recueilli son accord, qu’elle va lui faire parvenir un nouveau contrat, constitue une promesse d’engagement, dont le non-respect est de nature à engager la responsabilité de la collectivité, qui peut alors être condamnée à réparer le préjudice causé.

Par ailleurs, la décision de non renouvellement de contrat n’a pas être formellement motivée. [i] Pour autant, l’absence de droit à renouvellement du contrat ne dispense pas l’administration d’avoir à justifier, notamment en cas de contentieux, d’un motif de non renouvellement. Ainsi l’absence de droit au renouvellement et d’obligation de motivation n’ont pas pour effet de soustraire la décision et ses motifs réels au contrôle du juge. Le juge administratif a établi que les motifs du non renouvellement devaient être tirés de l’intérêt du service ou pris en considération de la personne, qu’ils aient ou non un caractère disciplinaire (CE, 4 juil. 1994, n°118298).

L’attention des administrations sur la jurisprudence relative au non renouvellement a été rappelée dans la circulaire du 22 juillet 2013 relative aux cas de recours au contrat qui précisent les motifs pouvant être invoqués à l’appui d’une décision de non renouvellement de contrat. Il a été rappelé à de nombreuses reprises aux administrations que toute décision de non renouvellement d’un contrat fondée sur la volonté de priver l’agent de la possibilité de bénéficier d’un CDI serait entachée de détournement de pouvoir.

En cas de renouvellement, il convient de noter que l’agent contractuel n’a pas droit, à ce que celui-ci ait lieu dans des conditions identiques. L’autorité administrative n’est pas tenue de renouveler un contrat pour la même durée. Ces éléments ont été confirmés par l’arrêt de la CJUE, 8 mars 2012, n°C251­11. Toutefois, la décision de proposer un nouveau contrat d’une durée substantiellement inférieure doit être fondée sur l’intérêt du service. Le Conseil d’État a rappelé « qu’un agent public qui a été recruté par un contrat à durée déterminée ne bénéficie ni d’un droit au renouvellement de son contrat ni, à plus forte raison, d’un droit au maintien de ses clauses, si l’administration envisage de procéder à son renouvellement ; que, toutefois, l’administration ne peut légalement décider, au terme de son contrat, de ne pas le renouveler ou de proposer à l’agent, sans son accord, un nouveau contrat substantiellement différent du précédent, que pour un motif tiré de l’intérêt du service ». Enfin, l’abus du recours au CDD peut ouvrir droit en cas de contentieux à réparation au moment de l’interruption de la relation de travail.

1.2 L’amélioration du cadre juridique des fins de contrat

L’article 45 du décret du 17 janvier 1986 précise les conditions dans lesquelles les CDD peuvent être renouvelés. Le renouvellement doit être exprès, ce qui exclut tout renouvellement par tacite reconduction. Pour mémoire, il convient de rappeler les conséquences liées au maintien en fonction au-delà du terme du contrat. Ce dernier donne naissance à un nouveau contrat dont la durée est, soit égale à celle assignée par les parties, soit, à défaut, à celle du contrat initial. En outre, le juge peut requalifier le non renouvellement du contrat en licenciement. En effet, toute rupture survenant avant l’échéance d’un contrat doit s’analyser comme un licenciement et non comme un non renouvellement.

Ainsi, si la cessation des fonctions est intervenue avant le terme du nouveau contrat déterminé dans les conditions rappelées ci -dessus, le non renouvellement risque d’être requalifié en licenciement ouvrant droit à indemnités de licenciement.

Outre la formalisation du renouvellement par un acte écrit, le non renouvellement d’un contrat doit faire l’objet d’un préavis, dans un délai variable selon la durée pour laquelle l’agent avait été engagé.

L’obligation de respecter un délai de prévenance

Aux termes de l’article 45 du décret du 17 janvier 1986, l’administration est tenue d’informer l’agent de son intention de renouveler ou non le contrat selon des délais de prévenance ainsi fixés :

• 8 jours précédant le terme de l’engagement pour l’agent recruté pour une durée inférieure à six mois;
• un mois précédant le terme de l’engagement pour l’agent recruté pour une durée supérieure ou égale à six mois et inférieure à deux ans ;
• deux mois précédant le terme de l’engagement pour l’agent recruté pour une durée supérieure ou égale à deux ans ;
• trois mois précédant le terme de l’engagement pour le contrat susceptible d’être reconduit pour une durée indéterminée.

Le juge considère que le non-respect du délai de prévenance n’est pas susceptible d’entraîner l’illégalité de la décision de non renouvellement mais peut engager la responsabilité de l’administration.

Le délai de prévenance doit être fixé en tenant compte des droits à congés annuels non épuisés ; si l’agent ne peut, du fait de l’administration, bénéficier de tous ses congés annuels, il a droit à une indemnité compensatrice (article 10 du décret du 17 janvier 1986).

Pour la détermination du délai de prévenance, les durées d’engagement mentionnées à l’article 45 du décret du 17 janvier 1986 sont décomptées, compte tenu de l’ensemble des contrats conclus avec l’agent, y compris ceux effectués avant une interruption de fonctions, sous réserve que cette interruption n’excède pas quatre mois et qu’elle ne soit pas due à une démission de l’agent.

Lorsque le renouvellement de son contrat est proposé à l’agent contractuel, celui-ci dispose d’un délai de huit jours pour faire connaître, le cas échéant, son acceptation. En cas de non-réponse dans ce délai, il est présumé renoncer à son emploi (dernier alinéa de l’article 45 du décret du 17 janvier 1986). Le délai de huit jours dont dispose l’agent pour faire connaître son acceptation de prolonger ses fonctions part du jour de la réception de la proposition de l’administration (signature de l’accusé de réception). La lettre de l’administration (qui peut être un formulaire type) doit au minimum indiquer le délai dans lequel l’intéressé est tenu d’y répondre. Il appartient à l’administration de permettre au juge d’établir, en cas de litige, la date à laquelle la proposition a été effectivement notifiée à l’intéressé.

L’entretien préalable

Les décisions de renouvellement ou non de contrat ne font pas systématiquement l’objet d’un entretien préalable.

L’article 45 du décret du 17 janvier 1986 étend les hypothèses où l’entretien préalable à une décision de non renouvellement de contrat est obligatoire : outre le cas où l’agent remplit les conditions légales pour être reconduit en CDI, les décisions de renouvellement de contrat devront faire systématiquement l’objet d’un entretien préalable lorsque l’agent a au moins trois ans d’ancienneté accomplis sans interruption au titre d’un ou de plusieurs contrats conclus pour répondre à un besoin permanent.

En cas de non renouvellement de son contrat CDD, l’agent peut prétendre au versement de l’allocation chômage d’ARE – Aide de Retour à l’Emploi.

[i] CE, 23 février 2009 « Moutterlos», n°304995 : « Considérant, en premier lieu, qu’un agent dont le contrat est arrivé à échéance n’a aucun droit au renouvellement de celui-ci ; qu’il en résulte qu’alors même que la décision de ne pas renouveler ce contrat est fondée sur l’appréciation portée par l’autorité compétente sur l’aptitude professionnelle de l’agent et, de manière générale, sur sa manière de servir et se trouve ainsi prise en considération de la personne, elle n’est – sauf à revêtir le caractère d’une mesure disciplinaire – ni au nombre des mesures qui ne peuvent légalement intervenir sans que l’intéressé ait été mis à même de prendre connaissance de son dossier, ni au nombre de celles qui doivent être motivées en application des dispositions de la loi du 11 janvier 1979. »

sources : https://www.fonction-publique.gouv.fr/