Handicap

Texte d’orientation du XIVe congrès de la CGT-Culture – mai 2026

« Le handicap n’existe pas dans l’absolu : il est en référence à des situations précises de la vie de tous les jours » Pierre MINAIRE (Médecin, Professeur de rééducation fonctionnelle).

Avant tout, quelques chiffres :

• 12 millions de Française et Français sont en situation de handicap, dont 80% avec un handicap invisible survenu à l’âge adulte ou jeune adulte
• En 2023, la Fonction Publique comptait 255 859 agentes et agents bénéficiaires de l’obligation d’emploi
• Au 31 décembre 2024, le ministère de la Culture dénombre 486 agentes et agents en situation de handicap, soit 5,26% de son effectif total, alors que la loi fixe, pour chaque employeur public, l’objectif d’employer des personnes en situation de handicap dans une proportion minimale de 6 % de l’effectif total

On a tendance à cantonner les handicaps à ce que l’on peut voir, alors que 80% sont invisibles et diversifiés. Or, être dite ou dit handicapé, c’est être empêché par la société, placé dans une situation de discrimination et d’oppression, tout comme c’est le cas lorsque le travail dégrade l’humain, au profit du capital. L’injonction de la performance, culte implicite porté au validisme porté par nos sociétés néolibérales, aliène implacablement la totalité des individus.

Trop souvent encore nos collègues dits « handi » sont perçu·es comme des variables d’ajustement, un quota à remplir ou pire, comme non compétentes ou non compétents, là où leur handicap requiert parfois, au-delà des aides physiques, des aménagements de leur temps.

Le handicap n’est pas vu comme une spécificité de la personne mais comme le grain de sable dans le rouage de la « machine performative capitaliste ». Alors la personne avec des besoins spécifiques devra s’adapter. D’autant plus avec des collectifs de travail compressés par les réductions d’effectif de moins en moins capables d’intégrer ces collègues.

C’est pourquoi il est indispensable d’engager une réelle politique de sensibilisation auprès de l’ensemble des personnels, de prévoir des formations spécifiques à destination des encadrantes et encadrants et des personnes en charge des recrutements, mais également de tous les services de ressources humaines.

En ratifiant la CIDPH (Convention internationale sur les droits des personnes handicapées), la France s’est engagée à prendre toutes les mesures appropriées en vue d’assurer le caractère effectif de ces droits, et notamment le droit à l’inclusion pleine et effective sur la base de l’égalité avec les autres. Si des progrès ont été réalisés notamment par le cadre législatif (Loi de février 2005), notre ministère n’échappe pas à la règle de budgets largement insuffisants pour joindre l’action à l’intention. L’externalisation de la médecine du travail, la rationalisation des espaces de travail, le disséminement des programmes budgétaires consacrés au handicap freine de facto cette mise en œuvre.

Bien que le ministère communique largement sur son nouveau « Plan Handicap » 2025-2027 faisant suite à la signature de la convention avec le FIPHFP en janvier 2025, le rapport social unique (RSU) ministériel 2024 et le programme annuel de performance 2026 nous montre une tout autre vision. Ces documents illustrent en réalité une politique validiste masquée mais bien réelle.

Le ministère vante ses efforts en matière de handicap dans l’emploi et l’activité de travail mais dans le même temps, les procédures de licenciement ou de mise à la retraite d’office pour inaptitude (notamment pour les catégorie C) deviennent récurrentes de conseils médicaux en conseils médicaux.

Le Plan Handicap montre également que le dispositif de détachement dérogatoire pour les RQTH n’est sécurisé que jusqu’à décembre 2026 !

Quant à l’accessibilité des bâtiments, elle fait l’objet de nombreuses observations et cadres d’amélioration pour le public « culturel » mais reste pour les personnels le parent pauvre des grands chantiers de rénovation. L’accès aux locaux des organisations syndicales vaut pour preuve !

Enfin, les indicateurs de performance du PAP 2026 (indicateurs de productivité, réductions des coûts…) entrent en contradiction flagrante avec le discours sur l’inclusion, parsemé à longueur de discours lorsqu’il est question du travail et du handicap.

L’État s’est engagé dans la loi de Transformation de l’action publique d’août 2019 en son article 59, à renforcer la formation des personnels en situation de handicap ou exposés aux risques d’usure professionnelle, nous attendons du ministère et de ses établissements sous tutelle, la mise en œuvre de ce principe légal et non le saupoudrage de verbiage habituel.

Il convient que la loi sur la liberté de choisir son avenir professionnel ainsi que l’article L.352-1 Code de la Fonction publique[1] ne restent pas une incantation au ministère.

Trop de collègues embauché·es en catégorie C voient leur carrière stagner par ces « fameux » biais cognitifs générant un effet de plafond de verre. Il nous faut introduire l’idée d’un dispositif de postes réservés à la promotion des bénéficiaires OETH dans les corps de catégories supérieures.

Nous demandons qu’un véritable outil statistique de la formation et de la carrière des TH soit mis en place, que les difficultés d’accessibilité des lieux ou des outils de formation (logiciels adaptés) soient remontées dans les instances.

De la CIDPH au Plan handicap du ministère, qui a fait l’objet d’une communication notable, toutes les normes et dispositions sont convoquées pour agir enfin concrètement : les résultats doivent donc être fournis de façon transparente.

En matière d’accès à la retraite et de pension, les agentes et agents « handi » sont particulièrement touchés par les différentes réformes bouleversant le système de retraite (allongement du nombre de trimestres nécessaires, report de l’âge légal de départ ou système de décote introduit).

Les travailleuses et travailleurs handicapés, dans leur ensemble, sont bien souvent les victimes oubliées de la casse de nos « conquis ».

Leurs caractéristiques socio-économiques les rendent particulièrement vulnérables à toute réforme inique de notre système de retraite. C’est pourquoi nous demandons que l’administration élargisse son champ d’action lors des négociations sur le chantier de la prévoyance.

• Une application réelle des textes, de la CIDPH au Plan Handicap en passant par la loi de 2005, l’article L.352-1 du code de la Fonction publique et le décret sur le détachement dérogatoire dont l’application n’a été prolongée que jusqu’ au 31 décembre 2026.

• Une politique volontariste pour l’emploi des personnes handicapées, visant à l’autonomie et l’inclusion, avec un objectif de 10 % des effectifs, impliquant :
  • la communication des avancées du Plan handicap et la mise en œuvre de réunions régulières relatives à la convention FIPHFP incluant obligatoirement les organisations syndicales, en veillant à une articulation rigoureuse avec les instances représentatives du personnel
  • l’adaptation du travail aux travailleuses et travailleurs en situation de handicap. Le travail doit être adapté à l’homme et non l’inverse !
  • la mise en place d’un programme ambitieux de sensibilisation et de formation de l’ensemble des personnels, comprenant des dispositifs spécifiques pour les encadrantes et encadrants et les personnels des services RH
  • un engagement fort et volontariste en direction des personnes en situation de handicap psychique
  • l’interdiction de licenciement et de mise à la retraite d’office pour inaptitude sans que toutes les possibilités d’aménagement de poste ou de reclassement aient été recherchées
  • le droit à la retraite anticipée à taux plein
  • que le passage en pension d’invalidité des fonctionnaires donne droit à un trimestre de retraite par trimestre d’invalidité
  • un pilotage concret et efficient plutôt qu’un éclatement des budgets (Bureau de l’action sociale, service de formation, CNAS, etc.)
  • des aménagements de postes effectifs en lien avec une médecine de prévention réinternalisée
  • une politique d’accessibilité volontaire de tout le bâti ministériel

• Une politique volontariste de prévention : Prévenir le handicap, c’est prendre en compte la nécessité de développer des politiques de prévention en santé au travail et de reconnaissance de la pénibilité afin que le travail ne devienne pas une source de handicap

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[1] « Aucun candidat ne peut être écarté, en raison de son handicap, d’un concours ou d’un emploi de la fonction publique, sauf si son handicap a été déclaré incompatible avec les conditions de santé particulières exigées pour l’exercice de certaines fonctions à la suite de l’examen médical destiné à évaluer son aptitude à exercer cette fonction, réalisé en application des dispositions du 5° de l’article L. 321-1 ou du 4° de l’article L. 321-3. »